Kamus Besar Bahasa Indonesia mengartikan kinerja yaitu (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihat, dan (c) kemampuan kerja. Menurut Edison, dkk (2016), kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok serta kinerja yang dipengaruhi oleh faktor intern dan ekstern. Mangkunegara (2017) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan menurut Bangun (2012) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja dibedakan menjadi 2, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu menurut Widodo (2015) adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok. Kinerja pegawai menggambarkan perilaku yang dilakukan pegawai selama di tempat kerja yang memberi kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Siagian (2011) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, dan faktor lainnya. Penilaian kinerja penting dilakukan oleh perusahaan guna memperoleh kualitas karyawan yang dinginkan, pada saat yang bersamaan karyawan juga membutuhkan feedback untuk perbaikan dan peningkatan kinerja yang lebih baik. Menurut penilaian kinerja karyawan bertujuan untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan engan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja karyawan tersebut dikategorikan baik. Seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah (Bangun, 2012). Edison dkk (2020) juga mengemukakan bahwa mengetahui sejauh mana perubahan kinerja yang terjadi dan karena begitu pentingnya penilaian ini maka dilakukan secara berkelanjutan, yang kemudian hasil-hasilnya diarsipkan dengan baik sebagai acuan dalam memberikan reward sebagai penilaian karirnya.
Menurut Sedarmayanti dalam Widodo (2015) tujuan dari penilaian kinerja terdiri dari:
a. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai,
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja,
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang atau rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan,
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan,
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja,
f. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memerhatikan dan mengenal bawahan serta pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai,
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Dimensi variabel kinerja yang digunakan adalah menurut Mangkunegara (2016) yang menyatakan bahwa:
a. Kualitas Kerja, diukur dari seberapa baik karyawan mengerjakan yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja, diukur dari seberapa lama dan seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
c. Sikap, diukur dari sikap karyawan terhadap pekerjaannya.
d. Dapat diandalkan, diukur dari karyawan saat bekerja dapat diandalkan atau tidak.